De Nederlandse arbeidsmarkt blijft onder druk staan. Werkgevers hebben te maken met krapte, veranderend werk, hoge werkdruk, mentale belasting en verzuim dat niet altijd eenvoudig te verklaren is. De Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2025 (NEA) laat zien hoe werknemers in Nederland hun werk, arbeidsomstandigheden, gezondheid en inzetbaarheid ervaren.
Voor werkgevers is deze rapportage waardevol, omdat de cijfers laten zien waar risico’s ontstaan. Niet pas op het moment dat iemand uitvalt, maar juist daarvoor: in werkdruk, mentale belasting, fysieke belasting, gebrek aan autonomie, veranderdruk, onvoldoende herstel en beperkte zichtbaarheid van preventieve voorzieningen.
De rode draad is duidelijk: organisaties die grip willen houden op verzuim, moeten verder kijken dan de ziekmelding zelf.
Wat is de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden?
De Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) is één van de belangrijkste onderzoeken naar werkend Nederland. De NEA wordt uitgevoerd door TNO en CBS, in samenwerking met het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
Eind 2025 vulden ruim 53.000 werknemers de vragenlijst in. De rapportage geeft een breed beeld van arbeidsomstandigheden, werkdruk, fysieke belasting, psychosociale arbeidsbelasting, gezondheid, verzuim, ontwikkeling, veiligheid, arbodienstverlening en duurzame inzetbaarheid in Nederland.
Waarom de NEA 2025 relevant is voor werkgevers
De NEA 2025 laat zien dat verzuim en inzetbaarheid niet los te zien zijn van hoe werk is georganiseerd. Werkdruk, autonomie, veiligheid, sociale steun, ontwikkeling, bereikbaarheid, fysieke belasting en mentale belasting hebben allemaal invloed op hoe vitaal mensen aan het werk blijven.
Voor werkgevers, HR en directie is de rapportage daarom meer dan een verzameling cijfers. Het is een signaal om kritisch te kijken naar de eigen organisatie:
- waar ontstaat werkdruk?
- waar lopen medewerkers risico op overbelasting?
- welke teams of functies vragen extra aandacht?
- hoe zichtbaar zijn preventieve voorzieningen?
- hoe goed worden leidinggevenden ondersteund?
- waar liggen kansen om verzuim eerder te voorkomen?
1. Werkdruk en mentale belasting blijven een groot risico
Een van de belangrijkste inzichten uit de NEA 2025 is dat mentale belasting structureel hoog blijft. In 2025 had 15% van de werknemers een stressvolle baan. Daarnaast ervaart 31% hoge taakeisen en 43% lage autonomie. Vooral de combinatie van hoge taakeisen en lage autonomie maakt werk risicovol: medewerkers moeten veel leveren, maar ervaren weinig ruimte om zelf invloed uit te oefenen op hoe zij hun werk doen.
Ook burn-outklachten blijven een belangrijk signaal. Het aandeel werknemers met burn-outklachten is voor het tweede jaar op rij toegenomen: van 19% in 2023 naar 21% in 2025. Tien jaar eerder, in 2015, ging het nog om 13%. Vooral in het onderwijs en de ICT komen burn-outklachten relatief vaak voor.
Wat dit betekent voor werkgevers
Mentale belasting is geen individueel probleem van één medewerker. Het is vaak een signaal dat er iets speelt in de organisatie van werk. Denk aan hoge taakeisen, beperkte autonomie, onduidelijke prioriteiten, weinig herstelruimte of teams die structureel onder druk staan.
Veel organisaties komen pas in beweging wanneer iemand uitvalt. Maar de signalen zijn vaak eerder zichtbaar:
- minder energie;
- slechter herstel;
- concentratieproblemen;
- meer fouten;
- korter lontje;
- afnemende betrokkenheid;
- vaker kort verzuim.
De vraag is daarom niet alleen: hoe begeleiden we verzuim?
Maar vooral: hoe herkennen we mentale belasting voordat het verzuim wordt?
2. Werknemers vragen om maatregelen tegen werkdruk en werkstress
In 2025 gaf 37% van de werknemers aan dat er aanvullende maatregelen nodig zijn tegen werkdruk en werkstress. Onder werknemers van 25 tot 55 jaar ligt dit aandeel zelfs op 42%. In sectoren als onderwijs en zorg is de behoefte aan maatregelen het grootst: respectievelijk 50% en 47%.
Dat betekent dat werkdruk niet alleen een gevoel is, maar een breed gedragen aandachtspunt op de werkvloer. In sommige sectoren geven werknemers aan dat bestaande maatregelen onvoldoende zijn of dat er nog helemaal geen maatregelen genomen zijn.
Wat dit betekent voor werkgevers
Een losse workshop of een vitaliteitsactie kan waardevol zijn, maar lost structurele werkdruk vaak niet op. Werkdruk vraagt om een aanpak die verder kijkt dan het individu.
Belangrijke vragen voor werkgevers zijn:
- Is de hoeveelheid werk realistisch?
- Zijn prioriteiten duidelijk?
- Hebben medewerkers voldoende autonomie?
- Zijn leidinggevenden in staat signalen te herkennen?
- Is er ruimte voor herstel?
- Worden teams betrokken bij oplossingen?
Preventie werkt pas wanneer het onderdeel wordt van de manier waarop werk georganiseerd wordt.
3. Verzuim blijft stabiel hoog en vraagt om meer dan procesbegeleiding
Volgens de eigen opgave van werknemers bleef het ziekteverzuimpercentage in 2025 vrijwel gelijk aan 2024: 4,9% tegenover 4,8%. Volgens de Kwartaalenquête Ziekteverzuim van het CBS steeg het verzuim licht van 5,2% naar 5,4%. Werknemers die verzuimden, deden dat gemiddeld 17 dagen per jaar.
De cijfers laten ook duidelijke verschillen zien. Het verzuimpercentage ligt hoger bij vrouwen dan bij mannen (5,9% tegenover 3,9%) en neemt toe met leeftijd. Werknemers jonger dan 25 jaar hadden een verzuimpercentage van 2,8%, terwijl dit bij werknemers van 55 tot 65 jaar 6,5% was. Sectoraal was het verzuim het laagst in de landbouw (2,6%) en het hoogst in de zorg (6,4%).
De meest genoemde reden voor het meest recente verzuim was griep of verkoudheid. Psychische klachten, waaronder overspannenheid en burn-out, werden door 6,2% van de werknemers genoemd. Bij 7,6% van de werknemers die verzuimden waren de klachten hoofdzakelijk werkgerelateerd; bij nog eens 15% speelde werk deels een rol. De belangrijkste oorzaak van werkgerelateerd verzuim was een te hoge werkdruk.
Wat dit betekent voor werkgevers
Een verzuimpercentage op zichzelf vertelt maar een deel van het verhaal. De echte waarde zit in de analyse erachter.
Werkgevers moeten niet alleen kijken naar hoeveel verzuim er is, maar vooral naar:
- waar het verzuim ontstaat;
- of het kort of langdurig is;
- of het vaak terugkomt bij dezelfde teams;
- welke werkfactoren meespelen;
- welke signalen er al vóór de ziekmelding zichtbaar waren;
- welke preventieve acties mogelijk zijn.
Grip op verzuim begint bij inzicht. Niet alleen in cijfers, maar in de oorzaken achter die cijfers.
4. Fysieke belasting blijft relevant, ook bij beeldschermwerk
Fysieke belasting blijft een belangrijk thema. In 2025 deed 37% van alle werknemers fysiek belastend werk. Jonge werknemers van 15 tot 25 jaar doen relatief vaak fysiek belastend werk: 53,5%. Fysiek belastend werk komt vooral voor in de landbouw, horeca en vervoer.
Tegelijkertijd speelt ook fysieke onderbelasting een rol. Werknemers zaten gemiddeld 4,5 uur per werkdag tijdens het werk. 21% zat acht uur of meer per werkdag. Daarnaast werkte 45% van de werknemers zes uur per dag of meer achter een beeldscherm. In sectoren als financiële dienstverlening en ICT loopt dit op tot ongeveer negen op de tien werknemers.
Bijna een kwart van alle werknemers geeft aan dat er aanvullende maatregelen nodig zijn rond langdurig beeldschermwerk. Vooral in financiële dienstverlening, ICT, openbaar bestuur en zakelijke dienstverlening is die behoefte groot.
Wat dit betekent voor werkgevers
Fysieke belasting gaat niet alleen over zwaar tillen, duwen of fysiek werk. Ook langdurig zitten, beeldschermwerk, werkhouding en onvoldoende afwisseling kunnen bijdragen aan klachten en verzuim.
Dat maakt preventie relevant voor vrijwel iedere organisatie. Denk aan:
- werkplekonderzoek;
- ergonomisch advies;
- afwisseling in houding en beweging;
- preventief medisch onderzoek;
- aandacht voor thuiswerkplekken;
- bewustwording rondom beeldschermwerk.
Ook kantoorwerk vraagt om preventie.
5. Veilig werken gaat niet alleen over regels, maar ook over gedrag
In 2025 gaf 13% van alle werknemers aan vaak of altijd gevaarlijk werk te doen. Daarnaast werkte 24% weleens met of dichtbij mogelijk ongezonde stoffen. Werknemers noemen struikelen of uitglijden, snijden of steken en confrontatie met geweld als belangrijke gevaren in het werk.
Tegelijkertijd is er in veel organisaties aandacht voor veilig en gezond werken. 71% van de werknemers geeft aan dat er op het werk informatie wordt gegeven over veilig en gezond werken. Bijna 78% zegt iemand te hebben bij wie zij terechtkunnen met vragen over veilig en gezond werken.
Toch blijft veiligheidscultuur een aandachtspunt. Een meerderheid geeft aan dat men zich houdt aan regels over veilig werken, maar er is ook een groep werknemers die ziet dat dit niet altijd gebeurt. Als reden wordt onder meer genoemd dat niet iedereen regels nuttig vindt, dat er geen controle is of dat het te veel moeite of tijd kost om regels na te leven.
Wat dit betekent voor werkgevers
Veilig werken vraagt meer dan instructies en procedures. Het vraagt om gedrag, voorbeeldgedrag en cultuur.
Belangrijke vragen zijn:
- begrijpen medewerkers waarom regels bestaan?
- spreken collega’s elkaar aan op onveilig gedrag?
- geven leidinggevenden het goede voorbeeld?
- zijn regels praktisch uitvoerbaar?
- wordt er gecontroleerd en opgevolgd?
- worden medewerkers betrokken bij veiligheidsbeleid?
Veiligheid wordt pas effectief wanneer medewerkers het belang ervan begrijpen én wanneer veilig gedrag normaal wordt in de organisatie.
6. Ongewenst gedrag en conflicten blijven structurele aandachtspunten
In 2025 had 17% van de werknemers te maken met één of meer vormen van ongewenst gedrag op het werk. Ongewenst gedrag door klanten, patiënten, passagiers, leerlingen of ouders kwam vaker voor dan ongewenst gedrag door collega’s of leidinggevenden. Daarnaast gaf 11% van de werknemers aan zich in het afgelopen jaar gediscrimineerd te hebben gevoeld op het werk.
Ook conflicten komen veel voor: 27% van de werknemers had in de afgelopen twaalf maanden een conflict met collega’s, de direct leidinggevende of de werkgever. Tegelijkertijd ervaren werknemers veel sociale steun: 98% ervaart vaak of altijd steun van collega’s en 90% steun van de leidinggevende.
Psychologische veiligheid laat een genuanceerder beeld zien. 80% vindt het gemakkelijk om hulp te vragen, maar 68% vindt dat lastige kwesties naar voren kunnen worden gebracht. Jongere werknemers tot 25 jaar vinden dit minder vaak makkelijk.
Wat dit betekent voor werkgevers
Sociale steun is niet hetzelfde als psychologische veiligheid. Een team kan prettig samenwerken, maar toch moeite hebben om lastige onderwerpen bespreekbaar te maken.
Werkgevers doen er goed aan om gericht te werken aan:
- duidelijke meldroutes;
- zichtbare vertrouwenspersonen;
- training van leidinggevenden;
- bespreekbaarheid van werkdruk en ongewenst gedrag;
- consequent handelen bij signalen;
- een cultuur waarin fouten en lastige kwesties besproken kunnen worden.
Voor duurzame inzetbaarheid is sociale veiligheid geen bijzaak. Het is een randvoorwaarde.
7. Werktijden, bereikbaarheid en hybride werken vragen om duidelijke afspraken
Het werkpatroon van werknemers verandert. In 2025 werkte 44% van de werknemers vijf dagen per week. Tien jaar eerder was dat nog 49%. Bijna de helft van de werknemers (45%) werkte weleens thuis. Dat aandeel is de laatste drie jaar vrijwel stabiel. Gemiddeld werken thuiswerkers ongeveer 10 uur per week thuis.
Daarnaast blijft bereikbaarheid buiten werktijd relevant. 39% van de werknemers geeft aan vaak of altijd buiten werktijd bereikbaar te zijn voor collega’s of klanten. Verder werkte 69% weleens over, gemiddeld 2,5 uur per week. Ongeveer de helft van de werknemers werkte soms of regelmatig in het weekend of in de avond.
Wat dit betekent voor werkgevers
Hybride werken is geen tijdelijk fenomeen meer. Tegelijkertijd vraagt het om duidelijke afspraken. Niet alleen over waar mensen werken, maar vooral over hoe werk gezond georganiseerd blijft.
Denk aan afspraken over:
- bereikbaarheid;
- vergaderdruk;
- herstelmomenten;
- werkdruk;
- autonomie;
- samenwerking;
- sociale verbinding;
- leidinggeven op afstand.
Een gezonde werkcultuur ontstaat niet vanzelf. Zeker niet wanneer medewerkers structureel bereikbaar zijn, regelmatig overwerken en grenzen tussen werk en privé vervagen.
8. Verandering in werk vraagt om begeleiding, tijd en ontwikkeling
Werk verandert voortdurend. In 2025 had 32% van de werknemers te maken met veranderingen in het bedrijf, zoals reorganisaties of automatisering. Daarnaast kreeg 56% te maken met veranderingen in het eigen werk, bijvoorbeeld door technologie, nieuwe werkwijzen of veranderingen in leidinggeven.
Om zich aan te passen aan veranderingen hebben werknemers vooral behoefte aan tijd, begeleiding of coaching en opleiding of cursus. Tegelijkertijd geeft 27% van de werknemers aan niet door de werkgever betrokken te zijn bij veranderingen in het werk.
Technologie heeft een dubbele impact. Werknemers geven aan dat technologische ontwikkelingen hun werk makkelijker maken en hen helpen meer informatie te verwerken. Tegelijkertijd ervaart 24,5% informatieovervloed: zij krijgen zoveel informatie dat het moeilijk wordt om die snel genoeg te verwerken. Dit komt vooral voor in openbaar bestuur, financiële dienstverlening en ICT.
Wat dit betekent voor werkgevers
Verandering is niet alleen een project-, IT- of organisatievraagstuk. Het is ook een inzetbaarheidsvraagstuk.
Nieuwe technologie, reorganisaties en veranderende werkprocessen vragen iets van de belastbaarheid van medewerkers. Werkgevers moeten daarom niet alleen sturen op implementatie, maar ook op:
- werkdruk;
- informatiebelasting;
- vaardigheden;
- betrokkenheid;
- begeleiding;
- mentale belasting;
- leiderschap.
Als verandering niet goed wordt begeleid, kan het bijdragen aan onzekerheid, stress en verminderde inzetbaarheid.
9. Ontwikkeling en inzetbaarheid vragen blijvende aandacht
De meeste werknemers ervaren dat hun kennis en vaardigheden goed aansluiten bij hun werk. 61% geeft aan dat hun kennis en vaardigheden goed passen bij het huidige werk. Tegelijkertijd is er ook sprake van mismatch: 33% vindt zichzelf overgekwalificeerd en 6,3% geeft aan minder kennis en vaardigheden te hebben dan nodig is.
Bijna een kwart van de werknemers geeft aan bepaalde kennis en vaardigheden onvoldoende te gebruiken, waardoor deze kunnen wegzakken. Daarnaast mist 16% nieuwe kennis of vaardigheden die belangrijk zijn geworden door veranderingen in het werk.
Acht op de tien werknemers geven aan dat hun leidinggevende het ontwikkelen van kennis en vaardigheden stimuleert. 54% volgde in de afgelopen twee jaar een opleiding of cursus voor het werk. Tegelijkertijd heeft 40,5% behoefte aan een opleiding of cursus.
Wat dit betekent voor werkgevers
Duurzame inzetbaarheid gaat niet alleen over verzuim of vitaliteit. Het gaat ook over de vraag of medewerkers kunnen blijven voldoen aan veranderende eisen in hun werk.
Werkgevers die inzetbaarheid serieus nemen, kijken daarom naar:
- vaardigheden;
- leervermogen;
- taakvariatie;
- ontwikkelruimte;
- mobiliteit;
- motivatie;
- loopbaanperspectief.
Zeker in een arbeidsmarkt waarin werk verandert door technologie, automatisering en nieuwe werkwijzen, wordt leren een essentieel onderdeel van inzetbaarheid.
10. Werknemers presteren goed, maar bevlogenheid staat onder druk
Een positief signaal uit de NEA 2025 is dat werknemers hun eigen prestaties hoog beoordelen. 94% geeft aan goed te presteren in het werk, 90% zegt dat de taken goed afgaan en 84% geeft aan de doelen te behalen die bij het werk horen.
Ook de verbondenheid met de werkgever blijft redelijk sterk. 82% zou bij de huidige werkgever blijven, ook als zij elders hetzelfde werk voor hetzelfde salaris zouden kunnen doen. 69% voelt zich verbonden met de organisatie.
Tegelijkertijd is bevlogenheid een aandachtspunt. 54% van de werknemers ervaart veel bevlogenheid in het werk. Dat is nog steeds een meerderheid, maar er is sprake van een licht dalende trend ten opzichte van 2022. Jongere werknemers scoren hierbij lager dan oudere werknemers.
Wat dit betekent voor werkgevers
Hoge prestaties betekenen niet automatisch dat medewerkers duurzaam inzetbaar zijn. Juist in organisaties waar mensen lang goed blijven leveren, kan overbelasting onzichtbaar blijven.
Daarom is het belangrijk om niet alleen te kijken naar output, maar ook naar:
- energie;
- herstel;
- bevlogenheid;
- werkdruk;
- autonomie;
- mentale belasting;
- verlooprisico;
- verzuimpatronen.
Een organisatie kan goed presteren en tegelijk risico lopen op toekomstige uitval.
11. Arbodienstverlening is beschikbaar, maar niet altijd zichtbaar
De NEA 2025 geeft ook inzicht in de bekendheid en het gebruik van arbodienstverlening. 64% van de werknemers had de mogelijkheid om een bedrijfsarts te raadplegen. Tegelijkertijd wist 26% niet of zij die mogelijkheid hadden. Ongeveer een derde van de werknemers heeft ooit contact gehad met een bedrijfsarts; bij 11% vond dat contact plaats in de afgelopen twaalf maanden.
Ook rond vertrouwenspersonen is zichtbaarheid een aandachtspunt. 73% van de werknemers geeft aan een vertrouwenspersoon te kunnen raadplegen, maar 17% weet niet of deze mogelijkheid beschikbaar is. Voor 9,6% ontbreekt deze mogelijkheid.
Op preventiegebied valt op dat drie op de tien werknemers de mogelijkheid hadden om deel te nemen aan preventief onderzoek naar gezondheid of vitaliteit. Slechts 11,5% deed daar daadwerkelijk aan mee.
Wat dit betekent voor werkgevers
Een voorziening hebben is niet hetzelfde als een voorziening gebruiken. Werknemers moeten weten:
- waar ze terechtkunnen;
- wanneer ze hulp mogen inschakelen;
- wat de rol van de bedrijfsarts is;
- hoe vertrouwelijkheid is geregeld;
- welke preventieve mogelijkheden er zijn;
- hoe ze vroegtijdig ondersteuning kunnen vragen.
De zichtbaarheid van arbodienstverlening en preventieve voorzieningen is daarmee onderdeel van goed werkgeverschap.
12. Arbeidsongevallen en beroepsziekten blijven relevant
In 2025 kreeg 2,5% van de werknemers te maken met een arbeidsongeval met lichamelijk letsel of geestelijke schade. In bijna de helft van de gevallen leidde dat tot minimaal één dag verzuim. Bij 0,9% ging het om een arbeidsongeval met minstens vier dagen verzuim.
Opvallend is dat arbeidsongevallen niet alleen fysieke oorzaken hebben. In 20% van de gevallen ging het om geestelijke schade. Als oorzaak van letsel werd psychische overbelasting relatief vaak genoemd, naast snijden of stoten en uitglijden, struikelen of vallen.
Ook beroepsziekten blijven een aandachtspunt. In 2025 kreeg 3,8% van de werknemers te maken met één of meer door een arts vastgestelde beroepsziekten, naar schatting ongeveer 140.000 werknemers. De meest genoemde beroepsziekten waren overspannenheid of burn-out, depressie, KANS/RSI en lage rugklachten.
Wat dit betekent voor werkgevers
Veiligheid en inzetbaarheid zijn niet los van elkaar te zien. Psychische overbelasting, fysieke klachten en arbeidsongevallen kunnen allemaal leiden tot verzuim en verminderde inzetbaarheid.
Een goede aanpak verbindt daarom:
- RI&E;
- preventie;
- fysieke belasting;
- mentale belasting;
- veiligheidscultuur;
- verzuimbegeleiding;
- re-integratie.
13. Werktevredenheid is hoog, maar zegt niet alles
Een positief cijfer uit de NEA 2025 is dat 79% van de werknemers tevreden is met het werk en 77% tevreden is met de arbeidsomstandigheden. Deze percentages zijn al twee jaar stabiel. Werknemers zijn vooral tevreden over hun dienstverband of contractvorm, werkzekerheid en interessant werk.
Tegelijkertijd zijn er signalen onder de oppervlakte. Werknemers vinden goede leidinggevenden, interessant werk, werkzekerheid en salaris zeer belangrijk. Een goed salaris wordt door 99% belangrijk gevonden, terwijl 80% daar tevreden over is.
Daarnaast spelen inkomenszekerheid en loontransparantie. Onder uitzendkrachten en werknemers zonder vaste uren maakt 39% zich weleens zorgen over rondkomen met het inkomen uit de huidige baan. Verder vindt 42% van de werknemers het belangrijk om te weten wat collega’s met dezelfde functie verdienen.
Wat dit betekent voor werkgevers
Werktevredenheid is belangrijk, maar niet voldoende. Organisaties moeten ook kijken naar:
- ervaren rechtvaardigheid;
- transparantie;
- vertrouwen;
- leiderschap;
- werkzekerheid;
- werkdruk;
- ontwikkelkansen;
- psychologische veiligheid.
Een medewerker kan tevreden zijn en toch risico lopen op uitval, vertrek of verminderde bevlogenheid.
De belangrijkste conclusie uit de NEA 2025
De NEA 2025 laat zien dat arbeidsomstandigheden breed bekeken moeten worden. Verzuim ontstaat niet alleen door ziekte. Het hangt samen met werkdruk, mentale belasting, fysieke belasting, autonomie, leiderschap, sociale veiligheid, ontwikkeling, werkorganisatie en preventie.
Voor werkgevers is de belangrijkste les:
Grip op verzuim begint niet bij de ziekmelding, maar bij inzicht in het werk.
Organisaties die vooruit willen, moeten verder kijken dan verzuimpercentages alleen. Ze moeten begrijpen waar belasting ontstaat, welke teams risico lopen, welke processen verbetering vragen en waar preventie structureel kan worden ingericht.
Wat werkgevers nu kunnen doen
1. Breng risico’s in kaart
Kijk niet alleen naar totaalverzuim, maar analyseer verschillen per team, functie, leeftijdsgroep, afdeling en oorzaak. Combineer verzuimdata met signalen over werkdruk, fysieke belasting, psychosociale belasting en verloop.
2. Maak preventie concreet
Preventie werkt alleen als het praktisch wordt. Denk aan PMO, RI&E, werkplekonderzoek, mentale ondersteuning, vitaliteitsprogramma’s, leiderschapstraining en vroegsignalering.
3. Ondersteun leidinggevenden
Leidinggevenden spelen een sleutelrol in signalering, gesprekken over belastbaarheid, werkdruk en terugkeer naar werk. Zij hebben duidelijke kaders, training en ondersteuning nodig.
4. Kijk naar de organisatie van werk
Werkdruk is niet alleen een individueel probleem. Het gaat ook over prioriteiten, processen, autonomie, informatiebelasting, technologie en samenwerking.
5. Maak arbodienstverlening zichtbaar
Werknemers moeten weten waar ze terechtkunnen. Zorg dat bedrijfsarts, vertrouwenspersoon, preventieve onderzoeken en interne routes helder en toegankelijk zijn.
6. Verbind preventie, verzuim en re-integratie
Losse interventies zijn vaak onvoldoende. Een duurzame aanpak vraagt om samenhang tussen preventie, verzuimbegeleiding en terugkeer naar werk.
Hoe Verdi Groep organisaties hierbij ondersteunt
Voor Verdi Groep onderstreept de NEA 2025 vooral hoe belangrijk een integrale aanpak is. Verzuim, preventie en re-integratie zijn geen losse thema’s, maar verschillende fases binnen hetzelfde vraagstuk: mensen vitaal aan het werk houden.
Binnen Verdi Groep ondersteunen we organisaties bij:
- grip op verzuim;
- preventie en vitaliteit;
- duurzame inzetbaarheid;
- fysieke en mentale belasting;
- begeleiding bij verzuim;
- re-integratie en terugkeer naar werk;
- inzicht in risico’s en verbeterkansen.
De cijfers uit de NEA 2025 laten zien dat organisaties die toekomstbestendig willen blijven, niet kunnen wachten tot uitval ontstaat. De grootste winst ligt in eerder signaleren, beter organiseren en structureel sturen op inzetbaarheid.
Bron
Dit artikel is gebaseerd op de rapportage Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2025 – Resultaten in vogelvlucht, uitgevoerd door TNO en CBS in samenwerking met het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. De rapportage verscheen in april 2026 en is gebaseerd op ruim 53.000 ingevulde vragenlijsten van werknemers in Nederland.